Sinds 2,5 jaar ben ik naast ondernemer ook werkgever: inmiddels 3 mensen “echt” in dienst. En dat zorgt voor extra uitdagingen: ik wil de leukste en beste werkgever zijn. En een goede werkgever ziet er tegenwoordig anders uit dan vroeger wat mij betreft. En om die goede werkgever te worden moet ik wel diep ingesleten gewoontes, gedachten en patronen doorbreken. En dat is vaak makkelijker gezegd dan gedaan, heb ik gemerkt.
Ik kom uit een echt ondernemersgezin: mijn vader heeft meer dan 20 jaar een eigen schildersbedrijf gehad, mijn broer heeft 2 horecabedrijven, mijn moeder runde vroeger haar eigen kleding- en poppenwinkel en mijn zusje is ook niet vies van een portie ondernemerschap. Maar zoals in elk gezin heeft iedereen ook zijn eigen kijk op zaken. Ik ben opgevoed met, en kom uit de tijd van, een 9-tot-5-mentaliteit, goede-opleiding-is-goede-baan-opvoeding, geld-is-de-beste-beloning-denken en de-baas-is-de-baas. Toch zie ik om mij heen een heel andere tendens: geld is allang niet meer de enige drive voor mensen om ergens te werken, een goede werkcultuur is veel belangrijker en kunnen meer vrijheden dan meer regels juist zorgen voor meer productiviteit. Veranderingen en een andere kijk op zaken waarin ik zeker geloof, maar als ‘traditioneel-werkgever-denkend’-mens niet altijd even makkelijk om zomaar zelf toe te passen.
Hieronder heb ik een lijstje samengesteld van voorbeelden die ik de afgelopen tijd als werkgever heb ervaren, doorlopen of doorgevoerd, althans wat ik probeer. Met vanzelfsprekend de nodige struggles.
1. Van opleiding-kijken naar vaardigheden-kijken
Mijn ouders hebben mij gelukkig nooit verplicht aan een universiteit te studeren. Sterker nog, ik was de enige uit mijn Atheneumklas die een hbo-studie ging volgen: en dan ook nog eens Academie Minerva. Hier leerde ik conceptdenken, een proces op te bouwen en mijn creativiteit te ontwikkelen. Wat ik hier vooral niet leerde was hoe ik opdrachtgevers moet werven, een bedrijf kan opbouwen en aan naamsbekendheid kan werken, hoe je een offerte en factuur moet opstellen, hoe je met opdrachtgevers samenwerkt en hoe je je werk het beste kan presenteren. Maar wat ik inmiddels na de nodige ervaring allemaal wel beheers. Dat heeft er ook voor gezorgd dat ik bij het zoeken, vinden en beoordelen van werknemers verder kijk dan de genoten opleidingen. Kelly en Rebecca bijvoorbeeld hebben een cv met heel andere opleidingen en werkervaring ten opzichte van het werk dat zij nu bij Buenaparte doen. Maar deze rollen vervullen ze inmiddels waanzinnig goed! Ellen, als nieuwste teammember, werd door meerdere bureaus waar zij solliciteerde afgerekend op haar (gebrek aan relevante) werkervaring, iets wat je natuurlijk niet direct hebt na je afstuderen. Maar alle drie hebben zij de vaardigheden, motivatie en eigenschappen om heel succesvol te worden (zijn!) in hun functie. Kijk dus altijd verder dan de diploma’s, werkervaring en cijfertjes en richt je op de persoon: houding en vaardigheden zijn in ons vak veel belangrijker dan kennis, met de juiste instelling kun je veel leren.
2. Van declarabiliteit naar productiviteit
Kelly was de eerste officiële werknemer bij Buenaparte, een grote en spannende stap. Kon Buenaparte dit financieel dragen, wat gebeurt er als ze niet (genoeg) declarabel is? Dat geldt ook voor Rebecca en Ellen. Als werkgever is het natuurlijk belangrijk dat werknemers declarabel zijn: elk uur dat je kunt factureren betekent meer omzet en daarmee bouw je aan een gezond bedrijf. Dat geldt voor mij als eigenaar ook. In mijn begintijd als werkgever merkte ik bij mezelf dat ik middagwandelingen ging doorrekenen in mijn hoofd… “We hadden nu ook 3 uren declarabel kunnen zijn”… Je onderneming is in de beginfase nog best fragiel. Maar gelukkig is dat uren-denken steeds meer verleden tijd geworden. Is het gezond om elke dag de volle 8 uren declarabiliteit te verlangen van medewerkers?
En ja, voor onze boekhouder is het ook van belang om de declarabiliteit van medewerkers in te kunnen zien om goede prognoses te kunnen maken, bij te sturen waar nodig en advies te kunnen geven over verdere groei van Buenaparte. Allemaal heel logisch en waarschijnlijk slim om te doen. Toch kies ik ervoor om uren niet systematisch bij te houden. Ik vind het belangrijker om te focussen op productiviteit in plaats van declarabiliteit. Wat heb je aan declarabele medewerkers die niet productief zijn? Daarmee denk ik ook dat als je je teveel op die declarabiliteit focust je ook voorbij kan gaan aan de gezondheid en het werkplezier van medewerkers. Zo kan ik nu inmiddels met een gerust hart met het hele team ‘s middags een rondje wandelen met kantoorhond Pico, genieten we wat langer van de lunch, is er meer ruimte voor een grapje en praatje en creëren we daarmee een fijne werksfeer. En wanneer dat allemaal in balans is, verwacht ik zeker dat mensen productiever zijn. Win-win aan het einde van de dag.
3. Van vast aantal vakantiedagen naar onbeperkte vrije dagen
Het is in de meeste bedrijven gebruikelijk om een bepaald aantal vakantiedagen te krijgen, passend bij de gewerkte uren. Zo kreeg je bij Buenaparte tot voor kort bijvoorbeeld 20 vakantiedagen gebaseerd op een werkweek van 28 uren. Sinds begin dit jaar hebben we deze regeling omgezet naar vrij opneembare vakantiedagen. Geen maximum meer dus.
Spannende verandering? Zeker. “Stel dat medewerkers hier misbruik van gaan maken en te pas en te onpas op vakantie gaan? Wat als er onenigheid ontstaat tussen medewerkers omdat het niet meer evenredig is verdeeld?” Dit is tot op heden niet voorgekomen. Door het vertrouwen en de verantwoordelijk aan je medewerkers te geven ontstaat een gezonde balans. En omdat mensen niet vastzitten aan die vaste aantallen vrije dagen zal het door het gehele jaar stress reduceren, althans dat wordt beweerd in diverse onderzoeken. Je kan, wanneer je niet lekker in je vel zit of stress ervaart, makkelijker rust pakken en hoef je niet je vakantiedagen door te rekenen.
Wel is de afspraak: als het om een langere periode vrije dagen gaat wordt dit wel overlegd met het team en wordt er gekeken of de werkzaamheden het op dat moment toelaten. Op deze manier ontstaat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Voor mij was deze aanpassing een mooie opvolging op het productiviteits-denken en draagt dit daar goed aan bij.
4. Van aansturend naar zelfsturend
In de afgelopen jaren is er veel veranderd bij Buenaparte. In dienstverlening, grootte en type opdrachtgevers, maar ook in de grootte en samenstelling van het team. Die veranderingen betekenen dat we intern anders moeten omgaan met processen. Van treintjes-denken naar een gezamenlijke aanpak. Niet iedereen op zijn eigen eilandje, maar veel meer samenwerking door het gehele proces. Zoveel leuker maar ook zoveel ingewikkelder en complexer. Daarvoor hebben we veel samengezeten met het team en gekeken naar de mogelijkheden om dit beter te kunnen faciliteren. Tijdens één van deze sessies kwamen we er ook achter dat verantwoordelijkheden niet evenredig verdeeld zijn. Logisch natuurlijk dat er meer verantwoordelijkheden bij mij als eigenaar liggen, maar dit kan ook anders vond iedereen! Inmiddels heeft Kelly zich opgeworpen als probleemeigenaar en hebben we een sessie gehad met Energized. Zij hebben ons wegwijs gemaakt en kennis laten maken met Holacracy: een complete spelregelset voor de beoefening van zelforganisatie. Hierin willen wij vooral kijken naar een efficiëntere manier van samenwerking en verdeling van verantwoordelijkheden. De eerste stappen zijn veelbelovend en we zijn allemaal erg enthousiast over deze manier van werken. In het nieuwe jaar willen we kijken of we een begin kunnen maken met het implementeren van deze werkwijze.
5. Van 9-5 naar 6-urige werkdag?
Een ander topic waar mijn interesse sterk naar uitgaat is de 6-urige werkdag, met behoud van het salaris van een 40-urige werkweek. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat mensen niet 8 uren achter elkaar productief, laat staan declarabel, kunnen zijn. Waarom zou je dan zo vasthouden aan die werkdag van 9.00 tot 17.00 uur? Bij Buenaparte werken we volgens dit schema en hebben we ‘s middags ongeveer een uur lunchpauze. Dat betekent dat we effectief 7 uren werken. Dan moet de stap naar die 6-urige werkdag ook nog wel kunnen, zou je denken. Voors en tegens wat mij betreft? De grootste “voor”: Je hebt ‘s middags een uurtje extra tijd voor andere zaken: kapper of nagelstudio, boodschappen doen, terrasje pakken, enzovoorts. Fijne extra ruimte op de dag waar je zelf invulling aan kan geven. “Tegen”: ik verwacht dat we misschien alleen maar harder gaan werken om al het werk gedaan te krijgen op een dag waardoor er minder ruimte ontstaat voor een lolletje op kantoor. Daarnaast zou ik het jammer vinden als collega’s eerder naar huis gaan en we minder tijd met elkaar hebben: zó leuk vind ik het op kantoor, en ik hoop mijn collega’s / medewerkers ook! En moet je echt een uurtje eerder weg? Dan is dat natuurlijk geen probleem: zoals ik in punt 3 aangeef.
Met al deze stappen probeer ik een goede werkgever te zijn maar vooral wil ik dat mijn collega’s elke dag met plezier naar hun werk gaan, geen of minder stress ervaren en er een gezonde balans is tussen werk en prive. En door dit soort patronen te doorbreken blijf ik mezelf uitdagen in de zoektocht naar een gezond bedrijf en groot werkgeluk.